Los procesos de gestión de personas, claves para evolucionar hacia organizaciones adaptativas.

La evolución de las empresas hacia organizaciones adaptativas no depende exclusivamente de la adopción de marcos de trabajo o de una reestructuración orientada a dominios o productos, sino de un cambio cultural profundo que impacta directamente la manera en que las organizaciones gestionan a las personas. En este contexto, la transformación de los procesos de Recursos Humanos (HR) se convierte en un factor clave para garantizar el éxito y la sostenibilidad de una organización capaz de adaptarse y anticiparse rápidamente a las demandas del mercado.

Es importante destacar que los marcos de trabajo en los que muchas empresas basan su proceso de transformación, como Scrum o SAFe, no solo proporcionan prácticas y eventos, sino que también incluyen principios y valores fundamentales que sustentan una cultura organizacional adaptativa.

Sin embargo, como bien sabemos quienes nos dedicamos a la transformación organizacional en general y en Paradigma en particular, muchas empresas interpretan los frameworks únicamente como un conjunto de prácticas operativas, sin integrar los aspectos culturales que los hacen efectivos. Esta falta de comprensión impide alcanzar un estado real de adaptabilidad, ya que se dejan de lado principios esenciales como la colaboración, la transparencia y la mejora continua.

No obstante, cambiar o adaptar la cultura, incluso cuando se intenta abordar este desafío, no se limita a entrenar cambios individuales en el comportamiento o en las soft skills de las personas. Toda empresa posee una cultura: un conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos que influyen en la forma en que interactúan entre sí y con su entorno. Los procesos de gestión de personas pueden reforzar ciertos comportamientos o, por el contrario, cambiarlos e influir en la evolución de la cultura organizacional.

Por esta razón, en este artículo vamos a centrarnos en explorar cómo la redefinición de los procesos de HR contribuye a la evolución empresarial, abordando aspectos como la gestión del talento, la compensación, la evaluación del desempeño y el desarrollo del liderazgo en un entorno adaptativo. Además, analizaremos los principios de las transformaciones organizacionales y el liderazgo necesario para facilitar estos cambios.

La redefinición del puesto de trabajo en las organizaciones adaptativas

Hasta hace no mucho, los roles en las empresas estaban siempre delimitados de manera rígida, lo que dejaba poco espacio para la flexibilidad y el desarrollo de nuevas habilidades. Hoy, en un contexto organizacional adaptativo, las descripciones del puesto se están convirtiendo en marcos flexibles que permiten a las personas contribuir de diversas maneras. Un ejemplo de esta evolución es el caso de empresas tecnológicas que, en lugar de contratar a un “ingeniero/a backend”, buscan perfiles de “ingenieros/as de software” con capacidad de aprendizaje continuo y adaptación a nuevas tecnologías.

Las compañías que han implementado esta visión han notado un aumento en la capacidad de innovación de sus equipos, dado que pueden aplicar sus conocimientos de forma transversal y no se limitan a definiciones estrictas del puesto. En este sentido, la movilidad dentro de la organización se ve favorecida, ya que el talento puede moverse entre equipos según sus fortalezas y los requerimientos del negocio.

Modelos de compensación y remuneración basados en el impacto

La forma en que se recompensa a los empleados y empleadas puede influir directamente en su motivación y compromiso con la empresa. En los modelos tradicionales, los incrementos salariales están condicionados al tiempo en la empresa o al ascenso en la jerarquía, dejando poco margen para reconocer el impacto real de una persona en la organización.

En contraste, las organizaciones adaptativas implementan modelos de compensación matriciales en los que el crecimiento salarial puede darse tanto de manera vertical, a través de la jerarquía, como de forma horizontal, en función del expertise y el valor que aporta en su área de conocimiento. Este modelo permite que personas con alto desempeño sean reconocidas sin necesidad de asumir roles de liderazgo si no es su interés.

Además, las empresas modernas han evolucionado su enfoque de incentivos, incorporando tanto incentivos no monetarios, como la posibilidad de trabajar en proyectos innovadores, formación personalizada y esquemas de tiempo libre flexible, como incentivos monetarios que premian comportamientos deseables.

Entre estos comportamientos se pueden incluir la mentoría a compañeros/as, la participación en iniciativas de innovación o la contribución a la mejora continua de procesos y productos.

Para ilustrar este punto, caso real, he vivido cómo en una empresa fue imposible hacer que los mejores trabajadores de un call center “exportasen” su conocimiento y buenas prácticas a otros compañeros simplemente porque la mayor parte de su salario dependía de un bono ligado a resultados individuales: no se estaba premiando el comportamiento que se deseaba conseguir. Tenían un modelo de incentivos anticuado que no favorecía las nuevas formas de trabajo que se deseaban implementar.

Evaluación del desempeño: de la revisión anual a la mejora continua

En muchas empresas, del mismo modo, la evaluación del desempeño ha sido históricamente un proceso rígido y burocrático, basado en revisiones anuales que, en muchas ocasiones, resultan ineficaces para la mejora del rendimiento. Esta falta de agilidad en la evaluación impide realizar ajustes en tiempo real y afecta la capacidad de las personas para desarrollar nuevas habilidades.

Un modelo más efectivo que han adoptado las organizaciones adaptativas es el de evaluación continua y basada en el feedback 360º. En este enfoque, se establecen revisiones periódicas trimestrales o incluso mensuales, en las que cada persona recibe retroalimentación de sus líderes, compañeros/as y subordinados/as.

Empresas como Microsoft han eliminado las revisiones anuales en favor de este tipo de sistema, logrando así una mayor alineación entre los objetivos del negocio y el crecimiento profesional de las personas.

Otro aspecto clave de este modelo es que la evaluación del desempeño se centra en el desarrollo y aprendizaje, en lugar de únicamente medir resultados pasados. De esta forma, las empresas pueden enfocarse en cómo mejorar sus capacidades en lugar de simplemente juzgarlos por su desempeño anterior.

La evolución del liderazgo: del control jerárquico al liderazgo servicial

El liderazgo dentro de las organizaciones también ha experimentado una transformación significativa. Mientras que en el pasado predominaba un liderazgo basado en el control y la supervisión estricta, hoy se reconoce la importancia de un liderazgo servicial que empodere a los equipos, que facilite la autonomía y que apoye todos los cambios necesarios en procesos de gestión de personas.

Un claro ejemplo de este cambio es la estrategia utilizada por Netflix, donde los líderes fomentan una cultura de libertad y responsabilidad: en este modelo, las personas tienen la autonomía de tomar decisiones estratégicas en sus áreas de trabajo sin necesidad de una supervisión constante. La empresa confía en su capacidad para gestionar su tiempo, definir prioridades y ejecutar tareas con un alto grado de independencia, lo que permite una mayor agilidad organizativa.

Este enfoque fomenta un ambiente de trabajo más innovador y colaborativo, en el que las personas se sienten más motivadas y comprometidas con los objetivos organizacionales. Además, reduce la dependencia de decisiones centralizadas y permite que la organización responda con mayor agilidad a los cambios del entorno.

Gestión del talento y fidelización: más allá del salario

Crear las condiciones para que las personas quieran permanecer en una organización va mucho más allá de ofrecer un buen salario. Las empresas que han entendido esto han comenzado a poner un fuerte énfasis en su experiencia en la compañía, asegurándose de que el entorno de trabajo les brinde satisfacción y oportunidades de crecimiento.

Algunas compañías han implementado iniciativas como “tiempo para proyectos personales” o programas de desarrollo de carrera personalizados, donde cada persona puede diseñar su propia trayectoria profesional dentro de la empresa. Google o Atlassian, por ejemplo, permiten dedicar parte de su tiempo a proyectos de innovación que elijan, lo que incrementa la motivación y el sentido de pertenencia.

Claves del liderazgo para la evolución organizacional

Los y las líderes tienen un papel fundamental en la transformación hacia una organización adaptativa. Para que esta evolución tenga éxito, es esencial que adopten un enfoque basado en los siguientes principios:

• Visión sistémica. Debe ser capaz de ver la organización como un todo interconectado y eliminar barreras entre equipos.
• Gestión del cambio. Involucrar a los equipos en la toma de decisiones y crear una cultura de experimentación ayuda a sostener la motivación.
• Empoderamiento. Dar autonomía y confianza a los equipos permite que generen soluciones innovadoras sin esperar órdenes jerárquicas.
• Mejora continua. Adoptar ciclos cortos de feedback permite realizar ajustes ágiles y mejorar constantemente los procesos y productos.

¿Conclusiones?

Sin definiciones de puestos flexibles, modelos modernos de compensación, liderazgo adaptativo o una gestión del talento alineada con la estrategia organizacional, las empresas encontrarán una fuerte resistencia al cambio. La mayoría de las personas tienden a aferrarse a estructuras tradicionales cuando no ven incentivos claros para cambiar su forma de trabajar.

La falta de autonomía, reconocimiento y oportunidades de crecimiento hace que el cambio hacia un modelo más adaptable y orientado a producto se perciba como arriesgado en lugar de beneficioso. Para que una organización evolucione de manera sostenible, debe proporcionar las condiciones necesarias que motiven a las personas a salir de su zona de confort y abrazar una nueva manera de operar. Y estas condiciones se proporcionan orgánicamente desde un estilo de liderazgo consciente, humanista y basado en evidencias, como ya nos contaba nuestra compañera María José Fonseca.