¿Transformación o timoformación?

¿Estamos en pleno boom de transformación cultural de las compañías? ¿Hemos explotado al máximo los principios Agile? El agilismo tiene detractores y defensores, tú ¿en qué bando estás?

Siempre se dice que el primer paso para superar un problema es reconocerlo. Bien, algunos antes que otros, todos nos hemos dado cuenta de que hay muchas compañías en nuestro país que necesitan renovarse para poder seguir siendo competitivas.

Es más, empieza a ser evidente que no es suficiente con una renovación tecnológica, sino que es necesario un cambio de mentalidad y de la forma de trabajar, de aquí el boom de la transformación cultural, hacia los valores y principios agile.

Como toda moda o tendencia, la transformación tiene sus detractores y sus evangelizadores.

Por un lado, hay quienes piensan que es todo hum****o y una necesidad forzada para sacar dinero a las grandes compañías.

En el extremo opuesto, están quienes parecen tener un kit infalible para agilizar y transformar compañías, repitiendo la misma fórmula inalterable allá donde van y, si no haces todo lo que dicen, tal y como dicen, no estás yendo por el camino correcto.

Al igual que en la mayoría de ocasiones, en el punto medio está la virtud, pocas veces las cosas son blancas o negras.

Reflexiones sobre los planes de transformación

El problema no es el qué, sino el cómo. Ante desafíos distintos, las acciones para afrontarlos deben ser distintas, sin embargo, esto tan obvio no siempre se aplica. En mi opinión, hay algunos aspectos clave que hacen de la transformación hacia una cultura digital se convierta o no en un timo y todos forman parte del modus operandi.

Del dicho al hecho, hay un trecho

Las formaciones son esenciales para conocer y estudiar nuevos métodos, entender sus objetivos, sus bases y sus reglas. Sin ninguna duda, es muy lógico que sean parte de cualquier plan de transformación, para dar a conocer a los implicados las bondades y exigencias de ser más agile y tener una cultura más digital.

Las formaciones son una buena forma de descubrir con qué medios se puede cambiar, cómo es y cómo funciona una organización**,** desde la teoría y los casos reales de otros que han pasado previamente por ahí.

Es totalmente ilusorio pensar que con dar unas cuantas formaciones vamos a conseguir romper años de hábitos viciados, problemas de transparencia y confianza, y procesos en cadena donde cada parte se mueve por su propio interés sin pensar en el valor del resultado final.

Para aplicar la teoría en entornos complejos (qué organización no lo es), es mejor contar con la ayuda de un partner con experiencia y que aplique sus propios consejos y teorías a sí mismo.

Mismo patrón para todos

Las compañías son muy diferentes unas de otras, cada una tiene su modelo de negocio, su estructura, sus valores y esto ya debe darnos una pista de que la transformación que requiera cada una de ellas debe estar adaptada a su realidad.

¡Ah! Pues hacemos todas las compañías iguales, primero cambiamos la estructura organizacional y ya empezamos a meter prácticas agile…

No, no es cuestión de montar en todas las ciudades de España las mismas franquicias de ropa y comida rápida para que sean más modernas. Lo que las va a hacer diferenciales es su cultura y las personas que habitan en ella. En las organizaciones pasa igual, no por tener squads y tribus les va a ir igual que a Spotify.

Si la transformación que se plantea no empieza por analizar dónde estamos, hacia dónde queremos ir y qué cambios nos pueden guiar hasta ahí, se corre el riesgo de implantar una solución diseñada para otros.

El elegido

Consecuencia de lo anterior, que cada compañía es un mundo, sería un error pensar que alguien de fuera puede transformarla sin que nadie de dentro se implique en igual o mayor medida.

Sí, lo ideal tanto para el que “transforma” como para el “transformado” sería que el primero fuera totalmente autónomo y que el éxito o fracaso sólo dependiera de él, pero desgraciadamente esto no es así.

Hacen falta personas con poder dentro de la compañía, con liderazgo y disponibilidad que trabajen codo con codo con aquellos que vienen a descubrir las cosas que hace falta cambiar y materializar los cambios.

Y hace falta cambiarlas, no porque lo ponga en ningún sitio o porque esté de moda, sino porque sea una forma de conseguir un objetivo claro y medible. Y quién mejor que alguien de dentro va saber cuáles son esos objetivos que importan a la compañía.

Para muestra, un botón

Qué credibilidad tendría una empresa que dice que va a transformar a otra si la propuesta de transformación es una extensa lista de acciones perfectamente detalladas y planificadas en el tiempo sin lugar a la inspección y adaptación tan esencial en el mundo digital.

Hay que predicar con el ejemplo, hay que iniciar acciones con resultados medibles y no acomodarse ni un segundo, por si los resultados no son los que se esperaban y hay que cambiar de estrategia.

Hay que trabajar de forma iterativa, como nos enseñan las prácticas agile, para adaptarnos a los cambios y a esa realidad que rara vez predecimos con precisión.

El método de transformación debe ser ejemplo de las nuevas prácticas que se quieren adoptar. Sí, así es más difícil convencer al de Compras, pero si se consigue, el resultado será mucho más gratificante y fructífero para ambas partes.

Cada uno, cada uno

Supongamos que ya estamos trabajando de lleno en nuestra transformación, que estamos implicados y comprometidos todos los necesarios, ¿qué puede fallar ahora?

El propósito de este post no es definir qué puntos se deberían incluir en un plan de transformación, pero hay que reconocer que una pieza clave del puzzle son todas esas personas a las que les van a afectar esos cambios en su día a día. Sí, personas, distintas todas y cada una de ellas y este es el mayor reto.

Mi sobrino, cuando tenía tres años, se puso a repartir unas cartas de dibujos a todos los que estábamos presentes y nos iba diciendo: “cada uno, cada uno”. Puede parecer algo trivial, pero es esencial que todos tengan su papel, que se sientan partícipes, se contagien de las ganas de cambiar y le vean sentido.

Un buen plan de comunicación es imprescindible, la resistencia al cambio surge en gran medida cuando la gente se siente amenazada por el cambio y sus inquietudes no son tenidas en consideración.

La historia interminable

Y, ¿en cuánto tiempo nos transformamos? Igual, después de todo, puede que el nombre de transformación no sea el más apropiado. La transformación es un proceso que implica mejora continua y adaptación en base a los cambios y el aprendizaje.

Pero efectivamente, durante el camino, los cambios que se lleven a cabo deben tener sus resultados, contribuir a que la organización sea más productiva, las personas estén más motivadas y sean más colaboradoras y el valor generado aumente.

Lo que sí es importante es asegurar que los cambios sean adoptados de raíz por la organización de forma interna, para no dependender hasta el infinito del partner que está ayudando en el proceso.

Las nuevas prácticas deben ser tomadas como propias y no impuestas, por eso es fundamental la participación de embajadores del cambio de la propia organización.

Pedalear sin ruedines

Para mí, el éxito de un plan de transformación sería que la propia organización sintiera que la inspiración recibida y las iniciativas implantadas les han hecho crecer o mejorar de forma objetiva y, a su vez, cuenten con los conocimientos, la fortaleza y motivación necesarios para continuar el camino de forma autónoma con la certeza de que no se van a rendir.