Mujeres en IT: de dónde venimos y hacia dónde vamos.

“Las mujeres son más débiles, más pequeñas y menos inteligentes que los hombres y es por eso que deben cobrar menos”. No es una conversación de bar. Eran las palabras del eurodiputado polaco Janusz Korwin-Mikke en el Parlamento Europeo en pleno 2017. Fue suspendido durante 10 días de empleo y sueldo.

También en 2017, James Damore, programador de Google de 26 años, se “esforzó” en redactar un manifiesto en el que trataba de demostrar que las mujeres son inferiores biológicamente y que ese es el motivo por que son minoría en el sector tecnológico. Perdió su puesto de trabajo.

Declaraciones de este tipo son difíciles de concebir en pleno siglo XXI. Hoy, Día de la Mujer, queremos acercarnos a la realidad del sector IT.

Entrevistamos a algunas compañeras de Paradigma para ver a través de sus ojos qué papel tiene la mujer en el ámbito de la tecnología, cómo se sienten ellas profesionalmente en lo que, por tradición, ha sido “terreno de hombres” y qué hacemos en Paradigma para fomentar aspectos como la igualdad de oportunidades, la visibilidad y el reconocimiento.

Los datos

En la década de los 80 el porcentaje de mujeres estudiando Informática en universidades públicas españolas era de un 30%. En EEUU incluso el porcentaje llegó a superar el 40%.

En el curso 2016-2017, en España, el porcentaje se reduce al 25%. ¿Por qué ocurre esto cuando el 54% del alumnado universitario son mujeres? ¿Por qué llevamos tres décadas seguidas a la baja? Quizá no haya que buscar un solo motivo, sino varios.

Hay muchos que achacan esta tendencia al boom de los ordenadores allá por los años 80, cuando la publicidad y el marketing asociaron los PCs inmediatamente a tres públicos muy definidos: hombres, niños y frikis.

Pero, ¿cuáles son los datos en las empresas? No son mucho más alentadores. La presencia de mujeres en empresas tecnológicas en España es del 25% (justo en la media a nivel mundial).

Las grandes compañías como Google o Microsoft tampoco se salvan de las demoledoras cifras. En Google, tan solo el 19% de los empleados en departamentos puramente tecnológicos son mujeres. En Microsoft, el 18%.

Patricia Hernández, responsable de People en Paradigma, nos cuenta qué cree que desmotiva a las mujeres a la hora de formarse para un perfil técnico: “Seguramente son varios motivos, desde la falta de referentes femeninos hasta una falta de convencimiento de las chicas jóvenes de que pueden triunfar profesionalmente en estos campos. Los chicos reciben más refuerzo positivo cuando se interesan por temas técnicos y científicos que si lo hacen las niñas, a las que -en general- se potencia más su inclinación hacia las humanidades, las artes y las vocaciones orientadas al cuidado de otros”.

Error de base en la educación

Quizá querer atajar el problema en el terreno laboral, sea demasiado tarde. Quizá una de las soluciones sea cambiar patrones educativos en colegios, institutos y universidades.

“A cualquier niño/a le diría que estudie aquello que le apasione, sea lo que sea. Mi padre me solía decir que esforzarse en hacer las cosas bien, siempre da buenos resultados. Es algo que recuerdo de vez en cuando. También les aconsejaría que, aunque esté en un entorno masculino, no deje de ser ella misma, que sea auténtica. Precisamente la diversidad enriquece”**, argumenta Carmen Vidal, CEO y cofundadora de Paradigma.

“Tuve la suerte tanto en el colegio, en el instituto, como en casa de que siempre se me animó a que estudiara lo que me gustase. Y así lo hice. Por mi experiencia me cuesta creer que exista desmotivación en lo referente a lo educativo. Sin embargo, creo que existe de una manera tan sutil que apenas nos damos cuenta de que sí está pasando. Las niñas juegan con las muñecas y los niños con los mecano. Puede que se haga sin intención, pero al final ese mensaje cala”, nos cuenta Esther Peinado, Agile Coach en Paradigma.

Los estereotipos, el muro a derribar

*“Todavía existen estereotipos sobre profesiones "masculinas" y "femeninas" y seguramente están influyendo en las vocaciones de las chicas y en los estudios que eligen. Asumir que a las niñas no se les dan bien las matemáticas, cuando los resultados escolares demuestran lo contrario es un handicap para atraer a estudiantes femeninas a estas carreras. Son temas culturales que cuesta cambiar y en los que influyen los medios de comunicación, las redes sociales y los modelos de referencia”**, *nos cuenta Patricia.

“Los estereotipos siguen estando ahí, aunque cada vez menos. Yo jugaba con muñecas, vestía de rosa y ahora llevo tacones. Sin embargo, siempre he querido ser informática y es lo que soy. Los estereotipos hay que derribarlos tanto para hombres como para mujeres. Ni todos los chicos son frikis, ni las chicas vamos desaliñadas. Estos falsos roles pueden desmotivar tanto a hombres como a mujeres a decantarse por determinadas profesiones”, es la percepción de Fátima Casaú, Agile Coach de Paradigma.

Ausencia de referentes

De la siguiente imagen, ¿a qué persona reconoces a la primera?

Seguro que al de la derecha lo has reconocido sin problemas. Es Bill Gates, cofundador de Microsoft, una de las personas más influyentes en el mundo de la tecnología. La de la izquierda es Radia Perlman, la que se considera “madre de Internet”.

Radia estudió en el MIT y uno de sus logros más importantes fue crear el protocolo Spanning Tree Protocol (STP), que permite la comunicación entre ordenadores y se considera la primera piedra para el funcionamiento de Internet.

No es el único ejemplo que podríamos poner. Hemos oído hablar de Elon Musk, Steve Jobs, Marck Zuckerberg, Jeff Bezos… pero nos cuesta reconocer (si es que lo hacemos) a Ada Lovelace, Hedy Lamarr…

¿Nos faltan referentes femeninos en el sector IT?

“Totalmente y los que hay o ha habido no los conocemos porque no se les ha dado su sitio ni ahora ni mucho menos en su momento. El caso que más me llama la atención, quizá por que yo sea teleco, es el de Hedy Lamarr. Fue conocida por ser una famosa actriz de Hollywood y por su belleza, y no por ser la persona que inventó el sistema de comunicación en el que se basan algo que "apenas usamos" como es el WIFI y el bluetooth”, nos cuenta Noelia Martín, Arquitecta en Paradigma.

“A mí no me hicieron falta referentes para estudiar Informática, aunque entiendo que haya gente a quien les pueda ayudar a tomar ciertas decisiones. Para mí la clave es educar mostrando que, a pesar de que no haya referentes, tú puedes hacerlo igualmente. Si bien es cierto que tener referentes nos ayuda a dar a las mujeres más visibilidad”, asegura Fátima Casaú.

“Mi referente, de una manera muy inconsciente, fue mi hermana mayor. Ella también es ingeniera. Además, mis padres tenían un ordenador en casa y yo siempre he sido muy curiosa. Que mi hermana estudiara una ingeniería fue el empujón que necesité para dedicarme el mundo de la informática”, es la experiencia de Cristina de la Bandera, otra de nuestras Agile Coach.

¿Encontramos referentes en España?

Sí, por supuesto que sí. Aunque no aparezcan con frecuencia en los medios de comunicación ni sus caras sean conocidas, el trabajo que desempeñan es brillante. Pongamos algunos ejemplos:

• Nuria Oliver es Directora de Investigación de Ciencias de Datos en el grupo Vodafone. Su trayectoria profesional es de sobresaliente, estudió en el MIT y es una de las mujeres investigadoras en informática más citadas en nuestro país. Además, el año pasado fue nombrada académica numeraria de la Real Academia de Ingeniería de España.
• Fuencisla Clemares, que es directora general de Google en España y Portugal.
• Irene Gonzálvez es Product Manager de Spotify en Estocolmo, donde fue la responsable de toda la infraestructura de datos para que la plataforma de música fuese compatible con la nueva normativa GDPR.
• Irene Cano, directora general de Facebook España.

Estas cuatro mujeres tan solo son un ejemplo de altos cargos de responsabilidad en el sector tecnológico en nuestro país. Sobresalen también: Helena Herrero, consejera delegada de HP para España y Portugal; Elena Alfaro, Global Head of Data & Open Innovation del grupo BBVA; Marta Martínez, presidenta de IBM España… Y así un largo etcétera.

Brecha salarial, ¿cómo acabar con ella?

La diferencia de salarios entre hombres y mujeres es un mal extendido en todo el mundo empresarial que no distingue entre sectores. El tecnológico tampoco escapa. Hay algunas preguntas básicas que nos debemos hacer para reflexionar y terminar con el techo de cristal. Nuestra CFO, Reyes Estévez, nos pone en contexto y nos da algunas claves desde el punto de vista retributivo y económico.

“En mi opinión, las diferencias principales en cuanto al salario entre hombres y mujeres son consecuencia del periodo de tiempo que las mujeres tenemos que dedicar a la maternidad. Suponen un parón en la vida profesional y penaliza. En muchas empresas, optar por ser madre se considera, desde la dirección, no estar suficientemente implicada en la empresa, y poner por delante de la carrera profesional la familia, cuando en realidad son dos cosas que pueden convivir perfectamente. No es fácil, es cierto, pero es posible”.

¿Qué podemos hacer para acabar con la brecha salarial? “Principalmente, a nivel institucional, se debería potenciar la visión de que tener hijos es un bien para la sociedad (viabilidad futura de sistemas de pensiones, seguridad social...). En un país tan envejecido como España (y en general los países del primer mundo) supone un esfuerzo físico y económico para las mujeres, y encima se les penaliza profesionalmente, cuando no debería ser así. Mientras no se cambie la visión de la sociedad sobre este tema, las empresas sólo verán la parte negativa que les supone a ellas el no disponer de esa trabajadora un tiempo, y no se mejorará la situación. El incluir incentivos fiscales o reducciones de cotización para las empresas por contratación de madres, ayudaría bastante”.

¿Qué hacemos desde Paradigma? ¿Qué medidas tomamos? “Por nuestros valores, entendemos que la vida personal de las personas que trabajan en Paradigma es tan importante como la profesional, por lo que respetamos cualquier decisión que puedan tomar en cuanto al número de hijos, permisos de maternidad/paternidad, reducción de jornada. El hecho de tener una jornada compacta, permite que se compatibilice mejor vida familiar/laboral sin tener que acudir a reducciones de jornada, lo que hace que la gente no tenga que renunciar a parte de su salario para conciliar”.

Visibilidad de mujeres dentro de la empresa

Algo que reivindican la gran mayoría de mujeres es la visibilidad dentro de las empresas, algo que nunca ha sido fácil y que ayudaría a equilibrar la igualdad, las oportunidades y el reconocimiento.

“Darles oportunidades a las mujeres es clave para que tengan visibilidad en sus puestos de trabajo. No debemos tener miedo a contratar mujeres ni a que estas asciendan dentro de la empresa. Debemos normalizar ciertas situaciones y trabajar para que haya un entorno profesional que no se rija por el género. En España lo normal es que una mujer tenga que esforzarse el doble y aún así, se le reconozca mucho menos su trabajo”, explica Ana Mª Gómez, responsable de la Estrategia Digital en Paradigma.

“No hay que forzar la visibilidad de la mujer en el terreno laboral, tenemos que encontrar una fórmula para que seamos visibles de forma natural. Debemos valorar a las personas de una forma más profesional. Forzar algunos aspectos como la paridad, por ejemplo, nos hacen un flaco favor”, asegura Cristina de la Bandera.

“Es justo dar visibilidad a quien tiene algo que aportar a la comunidad, sea hombre o mujer. Alguien que contribuye dando valor al resto debería ser una inspiración para los demás, independientemente de su género”, argumenta Eva Lozano, Arquitecta en Paradigma.

¿Hay hostilidad hacia la mujer en el sector IT?

Hacemos una de las preguntas más complicadas a nuestras compañeras. ¿Han tenido malas experiencias en el ámbito laboral solo por el hecho de ser mujeres?

“En mi carrera profesional nunca me he sentido atacada por ser mujer. Sí he sentido tintes machistas curiosamente en la universidad, el lugar en el que se supone que te van a transmitir ciertos valores… Fue una experiencia lamentable”, nos cuenta Esther Peinado.

“Mucha gente suele ver en las mujeres la mente organizada, trabajadora… pero no ven la mente brillante, que se la suelen otorgar siempre al hombre. Hay aspectos donde sí percibes esa diferencia de género. Todavía hay quien te juzga por cómo vas vestida, si vas maquillada… aún quedan esos estigmas sobre los que hay que trabajar”, nos dice Ana Mª Gómez.

Noelia Martín nos cuenta cuál fue una de sus peores experiencias y cómo fue juzgada por el mero hecho de ser mujer: “Fui una entrevista laboral en la que una de las cuestiones que me plantearon fue si tenía pensado ser madre y si tenía pareja estable. Dudo mucho que a un hombre en esas mismas circunstancias les hicieran ese tipo de preguntas”.

Con una larga trayectoria, Ana Pueyo, responsable de Operaciones en Paradigma, nos habla de su percepción durante sus años de experiencia: “No considero que el sector IT sea hostil con las mujeres. Además, la palabra “hostil” no me gusta, porque desgraciadamente las situaciones de discriminación se producen en todos los sectores. La transparencia y los datos ayudan a evidenciarlas, que es el primer paso para corregirlas. Considero necesario que la sociedad y las empresas sigan avanzando en términos de diversidad e igualdad efectiva. La educación en familia y en los centros educativos de todos los niveles, los medios de comunicación y las empresas contribuyen de forma activa y pasiva al mayor o menor avance”.

¿Qué hacemos en Paradigma?

Es fácil detectar ciertos errores, comportamientos… El mérito está en aportar ideas, en tomar medidas que ayuden a favorecer la igualdad entre hombres y mujeres; en crear un entorno de trabajo profesional donde se valore el trabajo por encima del género.

Pero, ¿qué hacemos en Paradigma para ser una compañía lo más igualitaria posible?

Carmen Vidal lo tiene muy claro: “En Paradigma está muy equilibrado el número de hombres y mujeres líderes de equipo. Esto se debe a la cultura de la empresa. No se trata de una cultura de miedo, o de mostrar ser el más fuerte o más agresivo. En Paradigma se valora el talento de la persona, y que ésta tenga espacio para aportar a la compañía y crecer. Una cultura basada en la meritocracia que nos ha llevado a que tanto hombres como mujeres puedan tener cargos de responsabilidad de forma natural”.

“Favorecemos un ambiente muy abierto, donde cualquier persona puede aportar, independientemente de su puesto, género, edad, etc. También ayudan las medidas de flexibilidad que permiten a nuestros compañeros compaginar su vida personal y profesional, algo que tradicionalmente ha penalizado la carrera de las mujeres”, nos cuenta Patricia, responsable de People.

“Paradigma es diferente en muchos sentidos y este solo es uno más. Existe un plan de igualdad dentro de la iniciativa sobre la responsabilidad social en el que un comité vela por el cumplimiento de dicho plan en el cual se incluyen medidas para la flexibilidad horaria, conciliación, teletrabajo... así como evitar cualquier tipo de discriminación”, opina Noelia Martín.

“En Paradigma funciona la meritocracia. La persona que trabaja bien, se le otorga la responsabilidad que merece, independientemente de si eres hombre o mujer. Por lo tanto, si una mujer trabaja igual de bien que un hombre, tiene las mismas oportunidades de tener un puesto de responsabilidad”, es la visión de Esther Peinado.

¿En qué estamos avanzando?

No hay duda de que queda todavía mucho camino por recorrer y de que algunas empresas trabajan día a día y se esfuerzan por erradicar la desigualdad de género. A día de hoy hay una mayor concienciación del problema que existe, algunos medios de comunicación están trabajando poco a poco en reconocer y empoderar el papel de la mujer.

A nivel sectorial, hay eventos donde el rol de la mujer es clave: Women in Mobile, Women4Tech, Women Techmakers, Pyladies… son tan solo algunos de ellos.

En otros eventos de calado internacional como Big Data Spain, en su pasada edición (año 2018) registró un 20% de ponencias que corrieron a cargo de mujeres, más del doble que en el año anterior (2017).

¿Por qué es importante poner foco en este debate? Porque si la tecnología es el futuro, las mujeres deben estar en él teniendo voz y capacidad de decisión.