ADKAR, un modelo de gestión del cambio.

Estrenamos nuevo año y con él empezarán las listas de propósitos: dejar de fumar, hacer deporte, estudiar inglés, cambiar algún hábito…, pero, según algunos estudios, solo un 8% de las personas tienen éxito en realizar dicho objetivo. ¿Existe algún método para aumentar las posibilidades de éxito y su permanencia en el tiempo? Vamos a verlo.

AKDAR es un acrónimo de cinco hitos o resultados que un individuo/compañía debe conseguir para que un cambio sea exitoso:

• Awareness (Consciencia)
• Desire (Deseo)
• Knowledge (Conocimiento)
• Ability (Habilidad)
• Reinforcement (Refuerzo)

Este método, concebido por el CEO de Prosci, Jeff Hiatt, nos permite ver dónde y por qué un cambio no funciona bien, siguiendo secuencialmente y acumulativamente cada una de sus etapas.

Este modelo puede ser aplicado tanto para un cambio en el ámbito personal como en el ámbito profesional.

Proponiendo un cambio personal

Awareness

El primer paso es ser consciente de la necesidad de cambiar. Hacernos preguntas como ¿Por qué debería empezar a hacer ejercicio? o ¿por qué debería dejar de fumar? nos ayudarán a ver si realmente conocemos el motivo del cambio. Documentarnos sobre los beneficios de hacer ejercicio o de dejar de fumar, nos motivará en este paso.

Desire

El segundo paso es tener el deseo de hacer el cambio. ¿Tienes una motivación personal para empezar a hacer ejercicio o para dejar de fumar?, por ejemplo, nos permite conocer nuestro grado de deseo ante el cambio. El deseo es algo muy personal y la motivación de una persona no es la misma que la de otra: poder jugar con tus hijos sin cansarte, disfrutar de la montaña… Sea como sea, esta motivación es la que hará crecer el deseo de cambiar.

Knowledge

El tercer paso es conocer cómo cambiar: ¿sabes cómo hacer ejercicio de forma segura y efectiva?, ¿conoces los métodos para dejar de fumar? Muchas veces, en este hito, deberemos acudir a profesionales, un entrenador personal o un médico, para que nos enseñen los conceptos básicos para poder afrontar el cambio.

Ability

El cuarto paso es tener la habilidad para implementar el cambio en el día a día. La pregunta clave en este paso sería: ¿puedes poner tu conocimiento en práctica? Saber algo no implica que sepas cómo hacerlo ya. Casi siempre necesitamos entrenar cuando implementamos nuevos hábitos, así que necesitarás tiempo para llevarlos a cabo correctamente.

Reinforcement

El quinto y último paso es asegurar que el cambio se mantendrá en el tiempo. ¿Tienes refuerzos adquiridos para evitar volver a tus antiguos hábitos? Por ejemplo, podría tener un sistema de recompensas cuando consigas ciertos hitos, crear una hucha con el dinero ahorrado por dejar de fumar o tener un amigo que te “obligue” a ir al gimnasio.

Ámbito profesional

En Paradigma utilizamos este método como guía de nuestras Transformaciones Agile, tanto en una fase inicial, dándonos información de cuál es la primera etapa a trabajar, como en la evolución de la transformación para saber en qué fase estamos. Veamos cómo lo realizamos:

Awareness

Si la personas no son conscientes de la necesidad de cambios, teniendo en cuenta que estos cambios van a transformar su forma de trabajar, surgirán reacciones como “esto es una pérdida de tiempo” o “ya se trabajaba bien como se hacían antes”... lo que generará una gran resistencia al cambio. Sin embargo, si entienden para qué se quiere cambiar, se involucran y conocen los beneficios, la reacción y la gestión del cambio serán diferentes.

Desire

Aunque el trabajador sea consciente de que el cambio es necesario, es posible que no tenga la necesidad de cambiar. Hay que plantearse qué puede aportar la nueva forma de trabajar. Los motivos y las barreras son personales, lo que implicará trabajar con cada una de las personas que se muestren su deseo de cambiar.

Knowledge

Solo después de crear conciencia y deseo podremos afrontar qué conocimiento deben tener los trabajadores para realizar la Transformación, con formaciones sobre los Valores y Principios Agile y el framework a utilizar. Si no trabajamos antes la conciencia y el deseo, es muy probable que los trabajadores no estén comprometidos ni preparados para aprender.

Ability

Tras recibir el conocimiento, debemos ponerlo en práctica: acompañando a la empresa en la transformación, dando espacios para asentar el nuevo conocimiento adquirido y ayudando a que el cambio se produzca.

Reinforcement

Estamos programados para volver a nuestros antiguos hábitos, con lo que es muy importante generar unos nuevos que sustituyan a los antiguos y se mantengan en el tiempo. Por ejemplo, implantar sistemas de gamificación y kudos o fomentar la cultura de métricas ayudarán a que este cambio se refuerce y se mantenga.

Abordar el cambio usando el modelo ADKAR ayudará a crear un plan efectivo. Si el actual cambio está fallando, el modelo puede inmediatamente diagnosticar dónde el proceso está fallando y, por tanto, tú puedes tomar acciones correctivas más eficientes. La orientación al resultado ayudará a enfocar la energía en el área que producirá una probabilidad más alta de éxito, proporcionando una estructura y una dirección. El modelo ADKAR ayuda a identificar los elementos que se han pasado por alto en el camino.

Evaluación

ADKAR también nos proporciona una herramienta para medir la evolución del cambio. Esta herramienta califica entre 1 y 5 cada una de las fases, sabiendo que la primera fase en la que tenemos que centrarnos es la que tenga 3 o menos puntos y no trabajaremos en las posteriores hasta conseguir mejorar dicha puntuación.

Consciencia

Lista la razones por las que crees que el cambio es necesario. Revisa estas razones y califica el grado de conocimiento de las personas (1 es no consciencia, 5 es conciencia total).

Deseo

Haz una lista con los hechos o consecuencias (buenas o malas) para crear un deseo para este cambio. Califica el deseo de cada persona para cambiar, tomando en consideración la motivación, pero también sus convicciones y cualquier consecuencia asociada (1 es no deseo, 5 es un fuerte deseo).

Conocimiento

Describe las habilidades necesarias para ayudar al cambio, incluyendo si la persona tiene una visión clara de lo que el cambio implica. Califica el conocimiento o nivel de aprendizaje en estas áreas (1 es sin conocimiento, 5 es altamente formado).

Habilidad

Considerando los conocimientos identificados en el anterior hito, evalúa la habilidad de las personas para mejorar estos hechos en el aprendizaje. Califica a las personas en la capacidad para implementar nuevos hábitos para ayudar al cambio (1 es sin habilidad, 5 es muy capaz).

Refuerzo

Por último, ordena los refuerzos que ayudarán a mantener el cambio. ¿Existen incentivos para reforzar el cambio y hacer que se mantenga? Califica los refuerzos y cómo ellos ayudan a mantener el cambio (1 es no ayuda, 5 es ayuda mucho).

Conclusión

El modelo ADKAR es una herramienta esencial, tanto para gestionar el cambio como para identificar dónde un cambio puede estar fallando. Este modelo proporciona una serie de pasos que aumentarán las probabilidades de éxito de tu cambio, ya sea personal o profesional.